Chia sẻ
Lương Cao, Đãi Ngộ Tốt Nhân Sự Giỏi Vẫn Ra Đi & Bài Học Đắt Giá
Lương Cao, Đãi Ngộ Tốt Nhưng Vẫn Mất Nhân Sự Giỏi: Bài Học Đắt Giá Các Sếp Cần Nhớ
Với hơn 15 năm trên thương trường, tôi đã từng chứng kiến vô số doanh nghiệp lao đao không phải vì thiếu vốn hay sai chiến lược, mà vì một lý do đau đớn hơn: mất đi những con người tài năng nhất. Chính tôi cũng đã từng trả một cái giá rất đắt cho bài học này.
Cú Sốc Mang Tên “Email Nghỉ Việc Lúc 22h” Và Sự Tỉnh Ngộ Của Một Người Sếp
- Năm đó, tôi mất một trưởng phòng vận hành xuất sắc sau gần 3 năm gắn bó.
- Không một lời phàn nàn. Không yêu cầu tăng lương.
- Chỉ vỏn vẹn một email xin nghỉ việc, gửi lúc 22h đêm, đến sau một tuần cậu ấy hoàn toàn mất đi sự nhiệt huyết trong các buổi họp.
Tôi đã từng rất tự tin về cách quản trị của mình. Tôi nghĩ mình là một người sếp biết lắng nghe, sẵn sàng trao quyền, và luôn đảm bảo “lương thưởng xứng đáng”. Nhưng sự ra đi của một nhân sự cốt cán đã buộc tôi phải nhìn lại. Cú sốc đó giúp tôi nhận ra một sự thật phũ phàng:
Lương cao chỉ là điều kiện cần, không phải là điều kiện đủ để giữ chân người tài. Thứ thực sự giữ họ ở lại chính là cảm giác được TRƯỞNG THÀNH trong một tổ chức mà họ THUỘC VỀ.
Thứ tôi chưa làm được, là xây dựng một HỆ THỐNG để người giỏi có thể tự phát triển mà không cần phụ thuộc vào tôi.
- Tôi giao việc, nhưng họ vẫn phải hỏi lại tôi từng bước chi tiết.
- Tôi hô hào “hãy chủ động lên”, nhưng lại không cho họ một tiêu chuẩn nào để biết “chủ động” đến đâu là đúng.
- Tôi kêu gọi “cùng đồng hành”, nhưng lại chẳng vẽ ra được một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho họ.
Và họ ra đi. Không phải vì tiền, mà vì họ không thấy được con đường phát triển của chính mình ở đây.
Tái Thiết Hệ Thống Quản Trị: 3 Câu Hỏi Cốt Lõi Thay Đổi Mọi Thứ
Sau lần đó, tôi quyết định không “sửa người” nữa, mà tập trung vào “sửa hệ thống” để người tài có đất dụng võ. Tôi bắt đầu bằng việc tự vấn 3 câu hỏi nền tảng:
- Nhân sự giỏi trong đội ngũ của mình thực sự đang mong muốn điều gì ngoài tiền bạc? (Sự công nhận, lộ trình thăng tiến, cơ hội học hỏi, hay quyền tự quyết?)
- Cách mình giao việc và quản lý đã thực sự tạo động lực và giúp họ phát triển chưa? (Có rõ ràng về mục tiêu? Có đủ thách thức? Có trao quyền tương xứng với trách nhiệm?)
- Nếu mình “biến mất” 1 tháng, bộ máy này có tự vận hành một cách trơn tru được không? (Đây là bài kiểm tra cuối cùng cho sự vững mạnh của hệ thống).
Từ những câu trả lời đó, tôi đã thiết kế và triển khai lại toàn bộ hệ thống vận hành nhân sự của mình.
5 Bước Xây Dựng Hệ Thống Giữ Chân Nhân Tài Tự Nguyện Ở Lại
Đây là lộ trình chi tiết tôi đã áp dụng, biến doanh nghiệp từ phụ thuộc vào “sếp” trở thành một cỗ máy vận hành dựa trên hệ thống và con người.
1. Xây Dựng Thang Năng Lực & Lộ Trình Phát Triển Rõ Ràng
Thay vì những lời hứa hẹn chung chung, chúng tôi xây dựng một “bản đồ sự nghiệp” cho từng vị trí. Mỗi nhân sự khi vào đều biết rõ:
- Tiêu chuẩn năng lực: Cần những kỹ năng, kiến thức gì ở cấp bậc hiện tại.
- Lộ trình thăng tiến: Cần làm gì, đạt được KPI nào, hoàn thiện kỹ năng gì để tiến lên nấc thang tiếp theo.
- Sự minh bạch: Ai cũng có thể nhìn vào đó để biết mình đang ở đâu và cần đi đến đâu.
2. Thiết Kế Lại Quy Trình Giao Việc & Trao Quyền Thông Minh
Chúng tôi loại bỏ hoàn toàn kiểu giao việc “em làm cái này đi”. Thay vào đó là công thức:
- Mục tiêu (Objective): Giao kết quả cuối cùng cần đạt được, chứ không phải các bước thực hiện.
- Thời hạn (Deadline): Luôn có mốc thời gian rõ ràng.
- Nguồn lực & Quyền hạn (Resources & Authority): Cung cấp đủ công cụ và quyền quyết định trong phạm vi trách nhiệm.
- Trách nhiệm (Accountability): Gắn liền quyền hạn với trách nhiệm báo cáo và kết quả.
3. Đầu Tư Vào Đào Tạo Nội Bộ Có Chủ Đích
Đào tạo không phải là phúc lợi, mà là một khoản đầu tư chiến lược. Chúng tôi ngừng việc “rảnh thì dạy” và chuyển sang:
- Xây dựng lộ trình đào tạo: Các khóa học, buổi chia sẻ được thiết kế gắn liền với mục tiêu tăng trưởng của công ty và thang năng lực của nhân viên.
- Khuyến khích chia sẻ: Tạo văn hóa để người giỏi đào tạo lại cho người mới, biến kiến thức cá nhân thành tài sản của tổ chức.
4. Thực Thi Văn Hóa Review & Ghi Nhận Định Kỳ
Các buổi review 1:1 hàng tháng/quý không phải để “soi lỗi”, mà là cơ hội để:
- Lắng nghe: Nhân viên chia sẻ khó khăn, nguyện vọng.
- Ghi nhận: Công nhận những nỗ lực và thành quả, dù là nhỏ nhất.
- Hiệu chỉnh: Cùng nhau nhìn lại mục tiêu và điều chỉnh hướng đi cho phù hợp.
Sự ghi nhận kịp thời còn giá trị hơn cả tiền thưởng vào cuối năm.
5. Trao Quyền Thử Sai Trong Khuôn Khổ An Toàn
Người tài luôn muốn chinh phục thử thách. Thay vì sợ họ làm sai, tôi tạo ra một “khuôn khổ an toàn” cho phép nhân sự được quyền Thử – Sai – Sửa. Họ được tự ra quyết định trong một giới hạn cho phép. Điều này không chỉ giúp họ lớn lên nhanh chóng mà còn giảm tải gánh nặng vi mô cho người lãnh đạo.
Từ “Sếp Gánh Team” Trở Thành “Kiến Trúc Sư” Xây Đội Ngũ
Khi hệ thống được xây dựng đủ vững chắc, vai trò của tôi đã thay đổi. Tôi không còn là người hùng “gánh team” luôn phải giải quyết mọi vấn đề. Thay vào đó, tôi trở thành một kiến trúc sư, người kiến tạo ra một sân chơi, một con đường bằng phẳng để đội ngũ của mình tự do chạy về phía trước.
Và một điều kỳ diệu đã xảy ra: Tôi không cần phải “giữ người” nữa.
Bởi vì khi nhân sự tài năng nhìn thấy một con đường phát triển rõ ràng, một môi trường cho phép họ trưởng thành và một người sếp tin tưởng trao quyền, họ sẽ tự chọn ở lại.
Nếu bạn cũng đang đau đầu vì mất người giỏi, hãy tạm dừng việc tìm kiếm các “mẹo” giữ người. Hãy bắt đầu nhìn sâu vào bên trong và tự hỏi: Hệ thống của mình đã đủ tốt để người tài nhìn thấy tương lai của họ trong đó hay chưa?
Sự thật nhân sự giỏi không rời đi vì công việc nặng nhọc. Họ rời đi khi cảm thấy bế tắc và không nhìn thấy lối đi cho chính mình. Đôi khi, thứ cần điều chỉnh không phải là con người, mà chính là cách chúng ta vận hành tổ chức.
Khi hệ thống đủ vững, bạn không cần giữ, người giỏi sẽ tự chọn ở lại.
Theo Videmi Academy
